 |
| Tasamuh: Kekuatan D&I Global |
Dalam dunia bisnis global yang kompleks, tantangan membangun tim yang benar-benar inklusif sering kali terhambat oleh perbedaan budaya, nilai, dan cara kerja. Sementara organisasi modern berjuang menerapkan prinsip Diversity and Inclusion (D&I), Nahdlatul Ulama (NU) sebagai organisasi keagamaan-terbesar telah selama satu abad mempraktikkan dan menyempurnakan sebuah prinsip serupa namun berakar pada kearifan lokal: Tasamuh.
Artikel ini akan mengulas bagaimana tata kelola organisasi modern NU, dengan Tasamuh sebagai intinya, memberikan framework yang kuat dan relevan untuk membangun tim global yang tidak hanya beragam, tetapi juga kohesif, inovatif, dan adaptif.
Tasamuh: Lebih dari Sekadar Toleransi, Sebuah Mekanisme Tata Kelola
Dalam konteks NU, Tasamuh (toleransi) bukanlah sikap pasif "membiarkan perbedaan", melainkan sebuah mekanisme aktif dalam tata kelola organisasi untuk mengakomodasi, merangkul, dan mengelola keberagaman. Prinsip ini lahir dari doktrin Ahlussunnah wal Jama'ah yang dianut NU, yang menekankan jalan tengah (tawassuth), keseimbangan (tawazun), dan keadilan (i'tidal).
Di lingkungan pesantren yang menjadi jantung NU, Tasamuh dipraktikkan sehari-hari. Santri dari berbagai daerah, latar belakang sosial, dan bahkan pola pikir belajar hidup bersama. Perbedaan ini tidak dihilangkan, melainkan dikelola melalui kerangka nilai yang sama. Gus Dur, mantan Ketua Umum PBNU, menggambarkan tantangan ini sebagai upaya "mengantarkan warganya memasuki abad modern... tanpa terlepas dari kendali agama". Inilah esensi Tasamuh: kemampuan untuk bergerak maju bersama-sama meskipun terdapat perbedaan cara pandang yang sangat prinsipil.
Dalam tata kelola organisasi modern, prinsip ini termanifestasi dalam cara NU memandang konflik. Konflik tidak dilihat sebagai sesuatu yang tabu atau penghancur, melainkan sebagai indikator vitalitas dan dinamika sebuah organisasi besar. Seorang pengamat menyatakan bahwa "konflik bukan tanda kelemahan, tetapi indikator bahwa gagasan tentang masa depan... sedang bergerak, diperdebatkan, dan disempurnakan". Tasamuh memberikan ruang aman bagi perdebatan itu terjadi, dengan keyakinan bahwa akan ditemukan titik temu yang memperkuat organisasi.
Dinamika Otoritas: Pelajaran dari Struktur Syuriah dan Tanfidziyah
Struktur kepemimpinan ganda NU antara Syuriah (dewan ulama yang memegang otoritas keagamaan) dan Tanfidziyah (pelaksana harian yang memegang otoritas administratif) adalah contoh nyata penerapan Tasamuh dalam tata kelola. Relasi ini kerap memunculkan ketegangan, sebagaimana pernah terjadi pada era KH Idham Chalid maupun antara Gus Dur dan KH Asad Syamsul Arifin.
Namun, menurut analisis sosiologis, ketegangan ini justru memiliki fungsi produktif. Ia mempertegas nilai bersama, memperbarui komitmen anggota, dan menguji efektivitas struktur kelembagaan. Dengan kata lain, konflik yang dikelola dengan baik adalah mekanisme adaptasi organisasi.
Tabel 1: Dinamika dan Resolusi Konflik dalam Tata Kelola NU
| Unsur Konflik (Model Galtung) | Manifestasi dalam NU | Mekanisme Resolusi melalui Tasamuh |
|---|---|---|
| Attitude (Sikap) | Sensitivitas terhadap legitimasi otoritas Syuriah vs. Tanfidziyah. | Pengakuan bersama bahwa kedua otoritas sah dan dibutuhkan. |
| Behaviour (Perilaku) | Mengerasnya pernyataan publik dan simbolisasi dukungan. | Dialog tertutup para elit (musyawarah) sebelum bocor ke publik. |
| Contradiction (Pertentangan) | Desain hubungan kekuasaan yang perlu diselaraskan dengan kebutuhan organisasi modern. | Evaluasi kelembagaan untuk memperjelas batas otoritas tanpa merusak relasi. |
Penyelesaiannya tidak melalui "kemenangan" satu pihak, tetapi melalui musyawarah yang melibatkan para sesepuh, seperti yang terjadi dalam Forum Sesepuh NU di Lirboyo. Pola ini menghasilkan "ger-ger-an"—situasi di mana para pemimpin bisa tertawa bersama setelah perbedaan diselesaikan—yang merupakan puncak dari praktik Tasamuh. Ini adalah pesan kuat bahwa pemimpin harus lebih besar dari persoalannya. Dalam tim global, struktur "cek dan imbang" serta budaya penyelesaian konflik yang kooperatif, bukan kompetitif, adalah kunci menjaga keberlanjutan.
Mentransformasi Tasamuh ke dalam Framework Diversity & Inclusion Modern
Prinsip Diversity and Inclusion (D&I) dalam bisnis global bertujuan menciptakan lingkungan di mana setiap individu, dengan segala keunikan latar belakangnya, merasa dihargai, didengarkan, dan dapat memberikan kontribusi maksimal. Tasamuh menawarkan pendekatan yang lebih holistik dan kultural untuk mencapai tujuan yang sama.
Menurut UN Global Compact, D&I yang efektif tidak hanya fokus pada kuantitas keragaman (diversity), tetapi juga pada kualitas kesetaraan (equity) dan keterikatan (inclusion). Tasamuh secara intrinsik mencakup ketiganya. Ia mengakui keragaman sebagai kodrat (As-Sunnah), menegaskan kesetaraan dalam martabat (Musawah), dan membangun inklusi melalui praktik bermasyarakat (Al-Ukhuwah).
Tabel: Menjembatani Tasamuh dan Prinsip D&I Global
| Prinsip D&I Global | Konsep Setara dalam Tasamuh (NU) | Penerapan dalam Membangun Tim Global |
|---|---|---|
| Diversity (Keragaman): Representasi berbagai kelompok. | Al-Ta'addudiyyah: Pengakuan atas kemajemukan sebagai sunnatullah. | Rekrutmen berbasis potensi, bukan keseragaman latar belakang. Menghargai perbedaan perspektif sebagai sumber inovasi. |
| Equity (Keadilan): Alokasi sumber daya sesuai kebutuhan untuk hasil yang setara. | Al-'Adalah: Keadilan yang memberikan hak sesuai porsinya. | Memastikan akses yang setara terhadap pelatihan, mentorship, dan promosi. Kebijakan yang memperhatikan kebutuhan spesifik anggota tim. |
| Inclusion (Inklusi): Perasaan diterima, dihargai, dan didengar. | Al-Ukhuwah & Al-Musyawarah: Persaudaraan dan pengambilan keputusan bersama. | Membangun budaya dimana setiap suara didengarkan. Menciptakan forum aman untuk berdiskusi dan berdebat. |
Contoh Analogi: Sebuah tim proyek global dengan anggota dari Jepang (hirarkis), Swedia (flat), dan Brasil (relasional) akan menghadapi gesekan budaya. Pendekatan D&I standard mungkin menyelenggarakan training sensitivitas budaya. Pendekatan berbasis Tasamuh akan melangkah lebih jauh: memfasilitasi musyawarah untuk bersama-sama merumuskan "tata krama kolaborasi" baru yang menghormati nilai inti masing-masing, tetapi menghasilkan sintesis cara kerja yang efektif untuk tujuan tim. Proses itu sendiri membangun ikatan dan pemahaman yang lebih kuat daripada sekadar pelatihan.
Tasamuh dalam Aksi: Eco-Pesantren dan Resiliensi Kolaboratif
Nilai-nilai Tasamuh dan tata kelola kolaboratif NU tidak tinggal teori. Ia diterjemahkan dalam gerakan-gerakan modern yang relevan dengan isu global, menunjukkan kemampuan adaptasi dan inklusivitas.
Salah satu contoh terbaru adalah gerakan Eco-Pesantren. Dengan jaringan 26.975 pesantren, NU memiliki aset sosial yang sangat besar. Inisiatif Eco-Pesantren mengajak pesantren untuk terlibat aktif dalam pencegahan bencana iklim, misalnya melalui penghijauan, pengelolaan sampah, dan konservasi air. Yang menarik adalah pendekatannya: kolaborasi dengan pemangku kepentingan yang sangat beragam, mulai dari Badan Pengelola Keuangan Haji (BPKH), DPR, BNPB, hingga akademisi dan profesional. Ini adalah Tasamuh dalam skala nasional—kemampuan untuk menyatukan visi antara lembaga keagamaan, pemerintah, dan masyarakat sipil untuk tujuan bersama yang lebih besar (mitigasi iklim).
Contoh lain adalah program mitigasi bencana di pesantren, seperti yang dikunjungi Wakil Presiden Gibran Rakabuming Raka. Program ini melatih santri untuk siaga gempa dan kebakaran, menjadikan pesantren sebagai pusat ketangguhan komunitas. Nilai inklusi di sini terlihat: santri (dari berbagai latar belakang) tidak hanya menjadi penerima bantuan, tetapi diberdayakan sebagai agen utama penyelamatan di lingkungan mereka sendiri. Prinsip yang sama berlaku di tim global: anggota tim yang merasa diikutsertakan dan diberdayakan akan menjadi pilar ketangguhan organisasi menghadapi krisis.
Membangun Tim Global "Ala Tasamuh"
Bagaimana kita mengadopsi kearifan Tasamuh ke dalam manajemen tim global? Berikut adalah langkah-langkah praktis yang terinspirasi dari tata kelola NU:
Jadikan Musyawarah sebagai DNA Tim: Jangan hindari perbedaan pendapat. Khususkan waktu rutin untuk "musyawarah strategis" di mana setiap anggota, terlepas dari jabatan atau senioritas, didorong untuk menyampaikan pandangan secara jujur. Fokus pada pencarian titik temu (common ground), bukan kemenangan argumen.
Terapkan Prinsip "Gegeran ke Ger-ger-an": Akui bahwa konflik adalah bagian normal dari dinamika tim yang sehat. Saat terjadi gesekan, fasilitasi proses yang mengarah pada solusi kooperatif. Tujuannya adalah agar setelah isu selesai, tim bisa "tertawa bersama" dan hubungan justru lebih solid, bukan menyisakan dendam.
Hormati dan Integrasikan "Otoritas yang Berbeda": Dalam tim global, "otoritas" bisa berarti keahlian teknis, pemahaman budaya lokal, atau koneksi pasar. Akui dan berikan ruang bagi setiap bentuk otoritas ini untuk berkontribusi, mirik dengan hubungan Syuriah (otoritas keahlian/prinsip) dan Tanfidziyah (otoritas eksekusi/konteks).
Bangun Keseimbangan (Tawazun): Ciptakan kebijakan dan lingkungan kerja yang menyeimbangkan berbagai kebutuhan: target bisnis dan kesejahteraan anggota, efisiensi global dan adaptasi lokal, struktur kepemimpinan yang jelas dan partisipasi demokratis.
Ukur Kualitas Inklusi, Bukan Hanya Kuantitas Keragaman: Selain statistik demografi, ukur indikator seperti: tingkat keterlibatan (engagement) anggota tim dari berbagai latar belakang, perasaan aman untuk mengemukakan ide, serta keadilan dalam distribusi proyek penting dan promosi.
FAQ: Tasamuh dan D&I dalam Praktik
Apakah Tasamuh berarti harus selalu kompromi dan menghindari konflik?
Sama sekali tidak. Tasamuh justru mengakui konflik sebagai sesuatu yang alamiah dan potensial produktif. Esensinya adalah mengelola konflik dengan cara yang bermartabat dan mencari solusi bersama, bukan mematikannya atau membiarkannya meledak menjadi perpecahan.
Bagaimana jika ada anggota tim yang nilai atau perilakunya benar-benar bertentangan dengan nilai inti tim?
Tasamuh memiliki batas. Dalam NU, batasnya adalah kerangka Aqidah Ahlussunnah wal Jama'ah dan kesepakatan dasar organisasi. Dalam tim bisnis, batasnya adalah nilai inti (core values), kode etik perusahaan, dan hukum yang berlaku. Tasamuh berlaku dalam koridor tersebut untuk mengelola perbedaan strategi, pendapat, atau gaya kerja, bukan untuk mengakomodasi hal-hal yang melanggar batas fundamental tersebut.
Dapatkah prinsip dari organisasi keagamaan seperti NU benar-benar diterapkan di perusahaan multinasional yang sekuler?
Ya, karena yang diadopsi adalah prinsip tata kelola dan filsafat pengelolaan manusia, bukan doktrin agamanya. Prinsip seperti menghargai perbedaan, menyelesaikan konflik secara konstruktif melalui dialog, dan membangun kekompakan setelah melalui perbedaan adalah universal dan dapat diterapkan dalam konteks apa pun untuk membangun tim yang lebih efektif.
Dari Bumi Pesantren ke Panggung Global
Perjalanan tata kelola organisasi modern NU memberikan pelajaran berharga bahwa keragaman bukanlah masalah yang harus diatasi, tetapi kekuatan yang harus dikelola. Tasamuh adalah sistem pengelolaan tersebut—sebuah prinsip yang memandu bagaimana perbedaan yang tak terhindarkan diubah dari potensi perpecahan menjadi sumber daya inovasi, penyesuaian, dan kekuatan bersama.
Dalam konteks membangun tim global, pendekatan D&I yang hanya berfokus pada angka keragaman seringkali gagal menciptakan inklusi yang sejati. Di sinilah perspektif Tasamuh melengkapi dengan menawarkan kedalaman kultural dan mekanisme relasional yang terbukti tangguh. Ia mengajarkan bahwa keberhasilan tidak terletak pada keseragaman, tetapi pada kemampuan untuk "bergerak bersama dalam perbedaan" menuju tujuan yang disepakati.
Nilai-nilai ini, yang telah menjaga NU tetap relevan melintasi abad dan gejolak, dapat menjadi kompas bagi para pemimpin di era global. Cobalah untuk menerapkan semangat musyawarah, keadilan, dan persaudaraan dalam tim Anda. Amati bagaimana dinamika tim berubah ketika setiap anggota merasa benar-benar didengar dan dihargai kontribusi uniknya. Bagikan pengalaman dan tantangan Anda dalam menerapkan prinsip inklusi di kolom komentar. Diskusi kita bisa menjadi awal dari "musyawarah" yang lebih luas untuk membangun tempat kerja global yang lebih manusiawi dan efektif.
Disetujui oleh: Pimpinan Redaksi Cherbon News